Рыночные механизмы мотивации персонала

Развитие отношений собственности — важнейшее условие формирования мотивационного механизма деятельности в современной экономической системе России.

Премирование из прибыли — наиболее тонкий инструмент поощрения, поскольку четко ориентирует на достижение главного экономического критерия.

В компаниях, использующих систему платы за знания, нормальными являются ситуации, когда высокообразованные и квалифицированные работники, занимающие низшие ступени в иерархии, получают более высокую заработную плату, чем стоящие выше их узкие специалисты.

Чтобы отношения конкуренции ускорили процесс создания нового механизма рыночной мотивации, они должны быть встроены в систему интересов наемного работника.

Недостаток квалификационных разрядов в том, что они характеризуют не сложность и качество работы, а работника. Кроме того, они субъективны и не способны обеспечить четкую и плановую дифференциацию оплаты.

Традиционно понятие комиссионных ассоциируется с определенным процентом от суммы реализации. В то же время существует много других методов, увязывающих вознаграждение сотрудников отдела продаж с результативностью их деятельности.

В настоящее время наиболее популярным методом определения размера премии является система «величина планируемой премии, умноженная на величину процента выполнения личного годового плана (личных целей)».

Налоговая система является одним из важнейших условий формирования механизма рыночной мотивации труда.

Как мотив деятельности труд вызывает интерес у наемного работника только с точки зрения величины материального вознаграждения за его результаты. С этих позиций высокий маржинальный налог недопустим, так как в этом случае мотивом для работника является не труд, а свободное время.

Почти 90% вознаграждения топ-менеджмента компании P&G, ставшей в сентябре 2009 г. восьмой в мире по рыночной капитализации, — это опционы и акции, выдаваемые на определенных условиях. И хотя подобные условия предлагают гендиректорам многих компаний, у опционов P&G особенно большой период ограничений на владение (время до их перехода в собственность) — три года и период ограничений на продажу — два года. К тому же гендиректор P&G Алан Лафли решил держать опционы в два раза дольше, чем требовалось, и продавать, только жестко выполняя программу их продажи. Многие управленцы возражали бы против таких, как в P&G, условий контракта о вознаграждении; они сказали бы, что не хотят отвечать за ошибки своих преемников, ведь капитализация компании может измениться в худшую сторону. Такая система материального поощрения, как в P&G, других компаниях, которые вознаграждают своих сотрудников акциями в зависимости от краткосрочных результатов и в которых господствует принцип «каждый за себя», считается несправедливой. Тем не менее, подобная система вознаграждения заставляет руководителей думать о завтрашнем дне.

Механизм рыночной мотивации в России, переходящей от одной социально-экономической системы к другой, необходимо создавать заново, ориентируясь на западный опыт, одновременно формируя экономическую, социальную и правовую основы внутри российских предприятий. Из всего комплекса экономических факторов создания мотивационного механизма необходимо выделить основные: отношения собственности, в том числе интеллектуальной, конкуренция на рынке труда и ценность свободного времени.
Чем выше мотивация сотрудника, тем больше он стремится выполнять свою работу лучше, эффективнее, стремится к саморазвитию, повышению квалификации в рамках своей работы; тем выше его лояльность к организации. Работник идентифицирует свои личные цели со стратегическими целями компании. В результате производительность труда растет, а следовательно, растет и прибыльность компании. Безусловно, каждая компания имеет свои индивидуальные особенности, зависящие от ее размера, области деятельности, стиля управления, в соответствии с которыми необходимо выстраивать систему рыночной мотивации персонала.