Развитие лидерской культуры в департаменте корпоративного кредитования
Размещено на сайте 13.09.2012
Департамент корпоративного кредитования — одно из ключевых подразделений любого крупного банка, приносящих прибыль. Конкуренция на рынке корпоративного кредитования столь высока, что борьба за квалифицированные управленческие кадры в этой сфере ведется очень напряженная. Банки занимаются активным поиском лучших специалистов на ключевые позиции в подразделении. Каким же кандидатам отдают предпочтение руководители большинства отечественных и зарубежных банков?
Р.Ф. Винокур, компания BIRC, бизнес-тренер, специалист по адаптации, обучению и оценке персонала
Приводятся извлечения из статьи.
Полную версию материала читайте в журнале.
Подписаться
Идеальный руководитель действительно обладает как менеджерскими компетенциями (планирование, организация, мотивация, координация, контроль), так и лидерскими навыками (умение вести за собой, решение проблем, навыки работы в ситуации изменений неопределенности). Однако существенные различия наблюдаются в подходе к ведению дел.
|
Лидерские программы имеют как свои положительные стороны, так и недостатки. Ключевым вопросом является существующее противоречие лидерских и менеджерских компетенций. При развитии лидерского потенциала фокус смещается с реализации целей банка на поиск новых сфер приложения усилий и нестандартных подходов к решению проблем.
|
Для развития лидерского потенциала необходимо проведение комплекса программ для сотрудников — от топ‑менеджера до линейных менеджеров и рядовых сотрудников, чьи лидерские навыки позволят получить поддержку новым, амбициозным идеям высшего руководства на всех уровнях
|
Статистика американских исследователей показывает, что команда специалистов работает эффективно, если процент людей с лидерской позицией не превышает 5–10%, для линейных руководителей и топ-менеджеров этот процент будет соответственно повышаться.
|
Качественная программа по развитию лидерской культуры в организации обязательно должна включать в себя тренинги различного уровня для разных групп сотрудников, входные тесты и поддерживающие мероприятия после
|
Невозможность получения максимального бонуса без проявления таких компетенций, как инициативность, новаторство, проактивность, работа в команде и т.п., заставляет сотрудников всех уровней задуматься о совмещении старых технологий работы с использованием новых технологий и идей.
|
Даже если у банка отсутствует опыт работы с государственными компаниями или мало клиентов среди региональных компаний, сотрудника с лидерской позицией не демотивирует, а, наоборот, вдохновит предложение освоить новую для компании клиентскую базу.
|
Препятствиями на пути внедрения лидерской культуры в российских банках являются: цинизм и скептизизм, отсутствие примеров для подражания, боязнь сильных конкурентов, убеждение в том, что инициатива наказуема, а также бюрократия.
|
Уверенный в себе лидер не постесняется признать другого специалиста более компетентным в том или ином вопросе и не станет стремиться к тотальному контролю над ситуацией.
|
