Издания и мероприятия для банковских специалистов:
 
Методический журнал
Организация продаж страховых продуктов
Описание изданияПоследний номер Архив Приобрести/Подписаться
Издание находится в архиве
 
 
 

Методология формирования компенсационных пакетов на предприятиях

Размещено на сайте 21.01.2010
В статье рассматриваются основные подходы к формированию компенсационных пакетов на предприятии, а также приводятся наиболее целесообразные варианты формирования компенсационного пакета с точки зрения работника и работодателя.
 
А.Н. Орлов, начальник отдела развития и внедрения Операционного департамента ОАО «Росгосстрах»

Хозяйственный процесс любой организации в первую очередь основан на деятельности человека. Законным экономическим интересом предприятия безусловно является получение прибыли, при этом столь же законным является и экономическая заинтересованность работника в получении трудового дохода. Правда заключается в том, что наибольшая эффективность такого взаимодействия демонстрируется тогда, когда реализуются интересы и организации, и работника. То есть для достижения целей организации, она должна всемерно обеспечивать интересы работника, оказывать ему всеобщую защиту и предоставлять полную возможность реализации творческого потенциала и личного роста; также и работник, для достижения своих интересов должен с ответственностью и устремлением творчески выполнять свои обязанности. При этом ни одна сторона этого взаимодействия не должна стремиться к извлечению сверхприбыли. Это означает в частности для работника – формирование адекватных вкладу труда ожиданий в отношении поощрения, для работодателя – отсутствие эксплуатации и «потогонного» труда, для государства – справедливое регулирование такого взаимодействия с учетом интересов всех сторон.

Эта концепция не столь уж утопична, во всяком случае, общепризнанные ныне концепции управления «человеческим капиталом» базируются именно на этих идеях. При этом в процессе труда работник подвергается многим рискам и часть его трудового дохода так или иначе расходуется на цели предотвращения/устранения последствий от наступления этих рисков. Такие риски мы называем социальными, понимая под этим вероятность проявления неблагоприятных последствий для процесса нормального общественного воспроизводства при наступлении определенных случайных событий. События могут быть разными, как-то: старость, безработица, заболевание, травма и пр. Но так или иначе наступление этих событий негативным образом влияет на трудовой процесс и на предприятии, и в целом в экономике.

Таким образом, мы приходим к тому, что работодатель должен принять на себя не только заботу об адекватном поощрении работников, но и об организации эффективного трудового процесса, т. е. в том числе полностью или частично взять эти социальные риски на себя. Такой подход выгоден всем участникам: и работникам, и работодателям, и государству, как регулятору процесса труда в обществе. Однако сейчас мы не будем останавливаться на макроэкономических аспектах социальных рисков, а посмотрим на их действие на уровне предприятия.

Как известно, основными методами управления рисками вообще и социальными в частности являются уклонение, локализация, распределения и компенсация. Два последних метода являются основой такого инструмента управления социальными рисками на предприятиях как компенсационный пакет работника.

Какова суть компенсационного пакета, в чем выражается необходимость выделять часть расходов работодателя на рабочую силу в отдельную категорию (помимо оплаты труда) и в чем ценность его для работника?

Собственно, часть трудового дохода, которая направлена на цели обслуживания социальных рисков и не включается в заработанную плату, и принято называть компенсационным пакетом. При этом необходимо понимать разницу между компенсационным и социальным пакетом.

Компенсационный пакет – это прямые и косвенные компенсации или возмещение организацией затраченных сотрудниками физических и умственных усилий на деятельность и развитие предприятия.

Социальный пакет – это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат работникам, сверх предусмотренных законодательством РФ. В его состав могут включаться дополнительные медицинское, пенсионное страхование, страхование жизни, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд сотрудникам, оплата питания, оплата расходов на связь, обучение и переобучение, возмещение расходов по оплате аренды жилья и коммунальных услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях, др.

Схематично роль социального пакета в системе социальной защиты представлена на рисунке 1. Совокупно же социальный пакет, гарантии и компенсации, устанавливаемые государством, составляют компенсационный пакет работника.



Рис. 1. Социальный пакет в системе социальной защиты

В том случае, если работник по каким-либо причинам не обладает компенсационным пакетом и получает только заработную плату, существует два варианта. Либо из получаемых средств он может финансировать свой «собственный социальный пакет» (нести расходы на медицинское обслуживание, осуществлять сбережение средств на случай стойкой потери трудоспособности (старость или инвалидность), застраховать свою жизнь и здоровье от несчастного случая), либо поглощать эти риски, т. е. отказаться от попыток предупреждения и распределения этого риска и самостоятельно нести бремя ответственности при наступлении неблагоприятного события.

Все элементы компенсационного пакета мы разделяем на несколько групп. Критерием разделения служит отношение государства к их предоставлению работодателем работнику. В данном случае задача государства, как регулятора общественных отношений в сфере труда, сводится к тому, чтобы различными методами (предписывающими, стимулирующими) выстроить такую систему, которая будет одновременно гарантировать определенный уровень социальной защиты для работников и не будет в финансовом плане чересчур обременительна для работодателя. Таким образом, мы получили следующие группы:

- Обязательные – установлены федеральным законодательством, обязательны к исполнению всеми работодателями в рамках трудовых отношений;

- Рекомендуемые – не носят характер предписания со стороны государства, но имеют определенные налоговые послабления для работодателей, которые их применяют;

- Дополнительные – предоставляются работнику исключительно по желанию работодателя, и никаких поощрений к применению со стороны государства не имеют.

Все три группы элементов составляют компенсационный пакет, последние две группы – социальный пакет.

Назначение компенсационного пакета – возмещать работникам затраты (материальные, физические, умственные), понесенные ими в процессе осуществления трудовой деятельности. Каковы бы ни были эти затраты, они являются проявлением того или иного социального риска. Таким образом, компенсационный пакет является инструментом обслуживания социальных рисков на предприятиях, инструментом защиты работников.

Во-первых, отметим, что у работников существует потребность в такой защите, причем очевидно, что чем выше доход, получаемый работником, тем ниже его потребность в получении дополнительных гарантий и компенсации (см. рисунок 2).



Рис. 2. Чувствительность к опасностям по имущественным группам

Это один из важнейших психологических аспектов предоставления работникам компенсационного пакета. При этом важно понимать, что заработная плата – самый значительный источник дохода для подавляющего количества граждан РФ (порядка 40%). Причем, как мы видим в таблице 1, наиболее чувствительны к опасностям 80% работающего населения.

Таблица 1. Средняя заработная плата по группам работников

Итак, перейдем к рассмотрению социального пакет, как основного набора инструментов, позволяющих обслуживать различные социальные риски.

На элементах первой группы компенсационного пакета останавливаться подробно мы не станем, эти компенсации обязательны для предоставления всем работникам, осуществляющим свою деятельность в рамках трудового договора, хотя отметим, что хорошее знание нормативных документов и правоприменительной практики позволяет работодателю в ряде случаев оптимизировать свои расходы на предоставление данных гарантий, а работнику – гарантируется быть более защищенным от наступления неблагоприятных событий. Элементы «обязательного соцпакета» характеризуются еще тем, что у работодателя нет выбора из каких средств финансировать эти компенсации, все они относятся к расходам на оплату труда персонала, а значит с них платится ЕСН – платежи в пользу работника в бюджет РФ на финансирование пенсий и во внебюджетные фонды социального и обязательного медицинского страхования.

Кратко приведем перечень основных обязательных компенсаций:

1) Оплата дней отпуска;

2) Выходное пособие в некоторых случаях прекращения трудового договора;

3) Оплата дней временной нетрудоспособности (оплата больничных листов);

4) Обязательное страхование от несчастного случая и профессиональных заболеваний;

5) Обязательное пенсионное страхование / обеспечение;

6) Обязательное медицинское страхование;

7) Компенсация расходов при направлении в служебные командировки.

Это неполный перечень обязательных элементов компенсационных пакетов, здесь указаны лишь основные гарантии и компенсации, предусмотренные для всех категорий работников. Для отдельных категорий работников российским законодательством предусмотрены специальные льготы (например, для таких категорий работников, как участники ВОВ, работники, занятые на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда и пр.):

В состав рекомендуемых к включению в компенсационный пакет элементов мы относим те компенсации, расходы на которые для работодателя могут быть оптимизированы, например, за счет применения льготного налогообложения – возможности относить затраты на финансирование данных компенсаций на себестоимость.

Приведем перечень наиболее востребованных как работниками, так и работодателями компенсаций, относящихся к данной группе:

1) Добровольное медицинское страхование;

2) Добровольное страхование от несчастных случаев на производстве;

3) Добровольное страхование жизни;

4) Повышение размера выплаты по временной нетрудоспособности до уровня среднего заработка;

5) Повышение размера выходного пособия;

6) Предоставление дополнительных дней отпуска;

7) Организация питания;

8) Оплата профессионального обучения/ переподготовка;

9) Компенсация расходов на транспорт;

10) Предоставление униформы.

Опять же, здесь представлен не исчерпывающий перечень таких компенсаций, а наиболее востребованные элементы компенсационного пакета.

Компенсации данной группы характеризуются с одной стороны тем, что предоставление их не обязательно, а с другой – тем, что государство дает право относить расходы на них на затраты предприятия или финансировать их из чистой прибыли. Например, компенсации, которые являются расширением обязательных или отдельно предусмотрены в Трудовом Кодексе РФ или Налоговом Кодексе РФ (№ 5–8,) могут относиться как к затратам на оплату труда персонала, так и финансироваться из чистой прибыли. Компенсации № 1–4 относятся на себестоимость в предусмотренных законом размерах. Более того, в определенных случаях некоторые компенсации могут вообще целиком относиться на производственные затраты (№ 9–11).

Подробно останавливаться на описании каждой компенсации не будем, отметим лишь некоторые интересные моменты, которые показывают выгодность или невыгодность включения их в социальный пакет работника.

Если работодатель хочет отнести затраты на компенсацию этой группы к расходам на персонал (и таким образом уменьшить базу по налогу на прибыль), данная компенсация должна быть предусмотрена коллективным договором на предприятии и/или трудовым договором с работником.

Предоставление работникам ДМС в большинстве случаев является оправданным даже чисто экономически (до 6% от фонда оплаты труда работодатель вправе отнести на производственные затраты + экономия сокращения дней временной нетрудоспособности, т. е. сокращение дней невыхода на работу). Но важно понимать, что если работодатель в качестве дополнительной опции оплачивает стоимость полиса добровольного медицинского страхования членам семьи работника, то все расходы этой дополнительной опции целиком и полностью будут финансировать из чистой прибыли.

Рассматривая возможность застраховать жизнь работника, а также приобрести ему полис пенсионного страхования, работодателю необходимо помнить, что на затраты по налогу на прибыль в размере, не превышающем 12% от суммы расходов на оплату труда, можно относить именно сумму страховых взносов и по страхованию жизни, и по пенсионному страхованию (а не 12% на каждый страховой взнос).

В некоторых случаях у работодателя возникает законное право относить расходы на компенсации не к затратам на оплату труда персонала, а на производственные затраты, и, таким образом, не уплачивая с этих сумм ЕСН. Например, в случае компенсации работникам проезда это возможно тогда, когда предприятие может обосновать, что доставка работников до работы и обратно невозможна либо очень сложна (не исключены опоздания, простои и т. п.). В таком случае расходы организации по доставке (оплате проезда) не могут рассматриваться как выплаты в пользу конкретных работников – они связаны с технологическими особенностями деятельности работодателя. А значит, такие затраты не являются объектом налогообложения по ЕСН, а должны относиться на производственные затраты. Или в случае с оплатой обучения, если оно осуществляется по договору между работодателем и учебным заведением, имеющим предусмотренную законом лицензию, расходы на данную компенсацию полностью относятся на производственные затраты.

Но даже если работодатель не имеет возможности полностью или частично оплачивать, финансировать компенсацию, он всегда имеет возможность показать работнику свою заинтересованность в нем (и даже помочь последнему сэкономить время или деньги). Например, предприятие не оплачивает обучение своих работников или не считает нужным это делать – нет смысла обучать работников иностранному языку, когда это знание не является необходимым для работы. Даже в этом случае предприятие может значительно помочь своим работникам и повысить их лояльность, взяв на себя функции по организации обучения (переговоры с учебным заведением) – в этом случае работодателю проще снизить стоимость обучения. Или предоставив свои помещения во вне рабочее время для проведения занятий. Для работника это экономия времени и сил, т. к. не надо никуда ехать после работы, а для работодателя – повышение лояльности со стороны работников и снижение риска травмы работника.

И, наконец, третья группа компенсаций – дополнительные, которые не являются обязательными и работодатель финансирует их целиком за счет чистой прибыли (либо солидарно с работником). Вот перечень наиболее распространенных компенсаций этой группы, но их количество ограничено только фантазией работодателя:

1) Предоставление ссуд/поручительство при кредитовании;

2) Съем/оплата жилья;

3) Предоставление служебного автомобиля;

4) Предоставление автостоянки;

5) Оплата мобильной связи;

6) Оплата членства в клубах;

7) Оплата занятий в спортзалах;

8) Оплата няни/детского сада;

9) Организация и проведение корпоративных мероприятий;

10) Скидки на бытовое обслуживание;

11) Скидки на приобретение продукции предприятия;

12) Прочее.

Фактически, этот перечень может быть дополнен любым видом материального возмещения работнику его затрат на труд, отдых и прочее в денежной или натуральной выплате.

Такие компенсации могут и не требовать прямых затрат работодателя и предлагаются работникам в виде дополнительных возможностей. Например, сотрудник предприятия может купить товар по себестоимости или компания выступает поручителем действий работника. Работодатель также может заключать партнерские соглашения с предприятиями сферы обслуживания (прачечные, театральные кассы, предприятия питания и пр.), для которых такие соглашения являются возможностью поиска новых клиентов, на пользование их услугами со скидкой для своих работников.

Итак, мы рассмотрели элементы всех трех категорий компенсационного пакета. Еще раз отметим, что основным принципом формирования (включения той или иной компенсации) компенсационного пакета для работодателя является экономическая эффективность предоставления работнику компенсации, а для работника – личная заинтересованность. При этом, говоря об экономической эффективности компенсации, мы подразумеваем, что работодатель не только несет расходы на данную компенсацию, но получает экономию в виде сокращения потерь или косвенных расходов на ведение дела. И чем меньше разница между затратами на компенсацию и сокращением потерь от ее использования, тем более она целесообразна для работодателя. Но отметим, что кроме возможного экономического эффекта, работодатель повышает лояльность работников, что является признанным фактором эффективного труда.

В заключении обобщим все сказанное и сформулируем выводы в таблице 2 – Формирование компенсационного пакета. Здесь приведем наиболее целесообразные варианты формирования компенсационного пакета с точки зрения работника и работодателя именно исходя из принципов экономической эффективности и целесообразности.

Таблица 2. Формирование компенсационного пакета

Продолжение таблицы 2

Список литературы:

1. Власова А. Управление компенсационным пакетом // HRD Отдел кадров – 2004. № 20.

2. Ильин И.А. Собрание сочинений: в 10 т. Т. 5. О частной собственности / Ильин И.А. М., 1994.

3. Сигидов Ю.И., Адаменко А.А., Рыбянцева М.С. Системный подход к классификации методов учета затрат // Управленческий учет. 2009. № 2.

4. Johansen, U and Johren A. Human Resource Costing and Accounting. Tjanstemannens Bildningverrksamhet, Stockholm, Sweden. 1993

 
 
 
 
Другие проекты группы «Регламент-Медиа»