Издания и мероприятия для банковских специалистов:
 
Методический журнал
Организация продаж страховых продуктов
Описание изданияПоследний номер Архив Приобрести/Подписаться
Издание находится в архиве
 
 

Рынок труда в сфере страхования

Страхование является одной из наиболее динамично развивающихся отраслей современной экономики. С повышением спроса на страховые услуги на рынке и появлением новых видов страхования в страховых компаниях повышается спрос на персонал, необходимый как для расширения и обеспечения бесперебойного ведения бизнеса, так и для формирования стратегии дальнейшего развития компании в целом. С целью оценить объем и основные тенденции рынка труда в сфере страхования рекрутинговой компанией «Агентство “Контакт”» было проведено исследование, для которого на основе рейтинговых и экспертных оценок были отобраны ведущие компании московского страхового рынка. Исследование проводилось путем проведения телефонного интервью по полуформализованной анкете.
 

Страхование является одной из наиболее динамично развивающихся отраслей современной экономики. С повышением спроса на страховые услуги на рынке и появлением новых видов страхования в страховых компаниях повышается спрос на персонал, необходимый как для расширения и обеспечения бесперебойного ведения бизнеса, так и для формирования стратегии дальнейшего развития компании в целом. Однако пока еще рано говорить о сформировавшемся общероссийском рынке труда в страховой отрасли, что делает в ряде случаев самостоятельный поиск персонала, отвечающего в полном объеме современным требованиям, трудной или даже невыполнимой в разумные сроки задачей.

С целью оценить объем и основные тенденции рынка труда в сфере страхования «Агентством “Контакт”» в конце 2005 года было проведено исследование, для которого на основе рейтинговых и экспертных оценок были отобраны ведущие компании московского страхового рынка. Интересно отметить, что принять участие в исследовании и предоставить ответы на вопросы анкеты согласились лишь 46 компаний из 76 отобранных, а основную долю участников исследования по количеству персонала составили небольшие (до 100 человек) и средние (101–250 человек) страховые компании (83%), соответственно 34%, 15,4 и 34% респондентов.

Оценка потребности страховых компаний в персонале

В ходе исследования было выявлено, что основной недостаток кадров в страховых компаниях связан с нехваткой специалистов по отдельным направлениям страхования – эта группа персонала составляет 36% от всех востребованных специалистов. Универсальные андеррайтеры требуются в 10% случаев, еще в 8% случаев требуются эксперты по страхованию (ведущие специалисты).

Прежде всего, это связано с тем, что, несмотря на активное развитие страхования в России в течение последних 10–15 лет, в стране по-прежнему не хватает специалистов, обладающих как профильным образованием в области страхования, так и достаточными знаниями касательно специфики объектов страхования. Этот пробел в системе образования особенно ощутим именно в условиях прогресса в страховой отрасли и постоянного расширения страховых компаний. Более того, с прогрессирующим развитием страхового рынка в России и обострением конкуренции между страховщиками основную роль в борьбе за клиента начинает играть уже не столько ценовой фактор, тарифная политика компании, сколько уровень сервиса, который страховщик может предложить своим клиентам. Поэтому среди прочих факторов, таких как новые страховые продукты и услуги, оказываемые страховыми компаниями через компании-партнеры — банки, медицинские учреждения и другие, особое значение приобретает профессионализм персонала страховщика, от которого все в большей степени зависит, будет ли заключен договор страхования и захочет ли клиент остаться в этой компании после окончания страхового периода. В итоге по данным «Агентства “Контакт”» более 74% страховщиков самостоятельно организуют обу- чение своего персонала, причем более четверти компаний (26%) содержат свой корпоративный университет или собственный образовательный центр.

Среди страховых специалистов наибольший недостаток участвовавшие в опросе страховые компании испытывают в специалистах по автострахованию (10%). Это означает, что некоторые надежды страховщиков, возлагавшиеся на введение обязательного страхования автогражданской ответственности (ОСАГО), оправдались: на страховом рынке наблюдается рост страхования автотранспорта, и соответствующих специалистов в компаниях уже не хватает. Этим фактором, а также постоянным развитием страховой отрасли, постепенным повышением уровня страховой культуры в обществе и экономическим ростом в стране в целом можно объяснить увеличение потребности в страховании имущества как физических, так и юридических лиц (включая комплексное корпоративное страхование), а также в медицинском страховании — и как следствие недостаток специалистов таких направлений в страховых компаниях. Хотя и не в тех же объемах, что по автострахованию (рис. 2).

Если раньше страховщики сталкивались с недоверием потенциальных клиентов к страховым компаниям и институту страхования вообще, то в настоящее время наблюдается заметное оживление рынка страхования имущества — на специалистов по страхованию имущества и корпоративному страхованию приходится по 6% всех необходимых компаниям профильных специалистов. Что касается медицинского страхования, то из привилегии отдельных состоятельных клиентов и компаний оно превращается в удобное решение неизбежной проблемы для частных лиц и необходимую часть «социального пакета», предоставляемого компаниями своему персоналу, — доля потребности в соответствующих страховых специалистах составляет 4%.

С общим развитием страховой отрасли также следует связывать и недостаток в компаниях страховых агентов и менеджеров — на эту категорию приходится 22% востребованных страховых кадров (рис. 1). Третье место по востребованности страховщиками занимают андеррайтеры — специалисты, оценивающие риск (10%). В связи с низким уровнем развития системы оценки страховых рисков в России и отсутствием профильных специальностей в вузах подбор такого специалиста — непростая задача для страховой компании, поиск подходящей кандидатуры может затянуться не на один месяц. Также указанные факторы влияют на обучение андеррайтеров за счет страховых компаний: внешнее обучение по специальности, по данным «Агентства “Контакт”», оплачивают более 64% респондентов.

Среди прочих результатов проведенного исследования потребности страховых компаний в различных категориях специалистов нельзя не отметить, что низкая потребность в отдельных видах кадров связана с до сих пор недостаточным уровнем развития страховой культуры в России. Так, если, как уже было сказано, на основные должности, занятые в продаже, приходится 22% всей потребности в кадрах, то на специалистов отделов выплат — всего 2%. Это говорит о том, что страховщики, видимо, еще не осознали, что именно от того, насколько профессионально и быстро решается вопрос страховой выплаты, зависит продление договора страхования с данным клиентом и репутация компании в целом. Также, по данным «Агентства “Контакт”», по 2% получили:

  • менеджеры по рекламе;
  • директора агентств;
  • актуарии;
  • обслуживающий персонал.

В целом тот факт, что на страховом рынке труда потребность в страховых специалистах на данный момент выше, чем потребность в «продавцах», говорит о начале качественного развития отрасли и позволяет надеяться, что при таком подходе к расширению бизнеса российские страховщики смогут составить конкуренцию иностранным компаниям, постепенно приходящим на российский рынок.

Мотивация персонала в страховых компаниях

У 95% опрошенных компаний есть свой мотивационный пакет, при этом наиболее «наполненный» мотивационный пакет у топ-менеджеров и квалифицированных специалистов (в основном это страховые менеджеры). Согласно данным «Агентства “Контакт”» в российских страховых компаниях большое внимание уделяется квалифицированным спе- циалистам и сотрудникам, занимающим начальные позиции, для которых предлагается достаточно четко выстроенная мотивационная политика (табл. 1).

Основным элементом мотивационной политики страховщиков традиционно остается система премирования — более 90% респондентов указали, что сотрудники получают бонусы или премии по результатам работы. Согласно результатам исследования, чем выше ступень иерархической лестницы, на которой стоит сотрудник страховой компании, тем больше вероятность того, что в его мотивационный пакет входит предоставление мобильной связи: если специалистов начальных позиций мобильной связью обеспечивают лишь 26,7% респондентов, то пере- говоры топ-менеджмента оплачивают 88,7% опрошенных.

Аналогичная, но более слабо выраженная динамика относится и к добровольному медицинскому страхованию (ДМС): как ни странно, всего 63,3% участников опроса предоставляют этот элемент соцпакета своим сотрудникам, работающим на начальных позициях, причем топ-менеджмент обеспечен бесплатной медицинской помощью не намного лучше — только 76,7% респондентов включают ДМС в соцпакет. Однако, пожалуй, гораздо более неожиданным является тот факт, что скидки на страхование своим сотрудникам, вне зависимости от иерархии, предоставляют лишь 14% страховых компаний. Возможно, это объясняется тем, что сотрудники, как правило, выбирают наиболее убыточные виды страхования — такие как автострахование и ДМС, поэтому страховщики и избегают включать данный пункт в мотивационный пакет.

Из распространенных в российской практике можно назвать всего один элемент мотивационной политики компании, популярный у страховщиков меньше, чем скидки на страхование, — это скидки и абонементы на посещение спортивных клубов: таким преимуществом обладают всего 13,3% респондентов.

Нацеленность страховых компаний на увеличение уровня продаж и существующие возможности расширения рынка страховых услуг определяет потребность компаний в многочисленных «продавцах». Кроме того, традиционно именно эта группа сотрудников составляет основу «текучки» кадров, имеющейся в страховых компаниях: нередко на такие должности приходят люди, рассматривающие эту работу как временную или не имеющие опыта работы в страховании. Также нередка ситуация, когда, приобретая опыт в отдельной компании, агент не видит, например, возможности зачисления в штат, а менеджер — продвижения по службе — как правило, в таком случае работник просто меняет страховую компанию. Именно такая «текучка», а также необходимость в повышении эффективности продаж являются факторами формирования мотивационной политики страховой компании в отношении этой группы сотрудников: основное место в ней занимает четко выстроенная система премирования (90% опрошенных компаний), а также обязательно необходимое этой группе обучение — как правило, оно проводится внутри компании (62% опрошенных) и связано с получением основных знаний по страховой отрасли.

Обеспечение сотрудников питанием также не относится к числу распространенных среди страховщиков элементов соцпакета — лишь 30% участников опроса включают питание в программу мотивации независимо от уровня иерархии сотрудников.

Несколько более популярны среди опрошенных страховых компаний программы предоставления кредитов сотрудникам на льготных условиях: такие программы действуют более чем в 30% опрошенных компаний, при этом возможность получения кредита в некоторых компаниях зависит от уровня иерархии сотрудника.

Помимо рассмотренных выше элементов мотивационного пакета, исследование также затронуло фактор предоставления автомобильного транспорта или компенсации затрат на проезд. Полученные результаты значительно отличаются в зависимости от положения сотрудника в компании, при этом общая динамика отсутствует. Скорее всего, это объясняется следующим образом: для начальных позиций компенсации затрат на проезд предусматривают лишь 26,7% респондентов — нередко новые сотрудники занимаются бумажной работой в офисе и просто не нуждаются в подобном бонусе. Ква- лифицированных сотрудников обеспечивают транспортом или компенсируют затраты на проезд 54,2% опрошенных страховых компаний — как правило, такие сотрудники регулярно проводят переговоры, однако личным транспортом не обеспечены или не могут позволить себе использовать его и для работы. Падение доли страховщиков, обеспечивающих транспортом своих сотрудников, заметно в сегменте менеджмента среднего звена (26,7%) — это связано с тем, что представители мидл-менеджмента обычно обладают личным транспортом и возможностью использовать его для рабочих нужд. При этом, несмотря на то, что представители топ-менеджемента, несомненно, обладают и личным транспортом, и возможностью применять его в рабочих целях, доля страховщиков, предоставляющих корпоративный транспорт своим первым лицам, составляет 43,3% — это, как правило, объясняется соображениями статуса.

Оценивая существующие системы мотивации сотрудников в страховых компаниях, следует отметить, что 90% опрошенных организуют корпоративные мероприятия, рассматривая их в качестве меры по построению эффективной команды, причем такие мероприятия организуются даже для занимающих начальные позиции.

Обучение персонала в страховых компаниях

Практически все страховщики организуют обучение своих сотрудников (табл. 1). Анализируя данные по использованию организации образования сотрудников страховых компаний (табл. 2), можно сделать вывод, что для начальных позиций характерно обучение специальности внутри страховой компании, для среднего уровня — обучение специальности на внешних семинарах и тренингах, а также получение бизнес-навыков путем обучения внутри компании, для топ-менеджмента — развитие бизнес-навыков через семинары внутри компании.

В результате исследования, проведенного «Агентством “Контакт”», было выявлено, что страховщики в основном предпочитают, чтобы их сотрудники приобретали бизнес-навыки внутри компании, а не в специальных компаниях, занимающихся обучением, — к их услугам в этой области прибегают не более 30% опрошенных. Сведения о доле каждого вида обучения с учетом различных категорий сотрудников в опрошенных компаниях приведены в таблице 2.

Служба персонала в страховых компаниях

Рынок труда сотрудников страховых компаний в России возник в 90-х годах, когда начал развиваться национальный страховой рынок. Первичный подбор кадров тогда, как правило, сводился к переманиваю персонала из существовавших компаний, однако с развитием страхового рынка развивались и методы подбора персонала: кадровые отделы страховщиков начали использовать СМИ, специализированные агентства по подбору кадров и интернет.

Исследование «Агентства “Контакт”» показало, что в большинстве опрошенных ведущих московских страховых компаний служба кадров состоит из 2–5 человек (47,8%), есть компании, где служба кадров представлена всего одним сотрудником (21,7%), а в 17,4% респондентов служба кадров состоит из 6–10 человек. Около 3% опрошенных страховщиков имеют более 15 человек в составе кадровой службы (рис. 3).

Несмотря на то, что количество сотрудников в этой службе и известная потребность страховщиков в персонале позволяют сделать определенные выводы, для оценки эффективности работы кадровой службы компании гораздо более показательным является отношение общего количества работников к числу сотрудников службы кадров (то есть сколько работников компании приходится на одного сотрудника службы кадров), а эти данные исследование не предоставляет. Однако, с учетом приведенных ранее сведений об общей численности сотрудников опрошенных страховых компаний, можно сделать вывод, что с таким количеством персонала кадровым службам страховщиков достаточно трудно решать весь спектр стоящих перед ними задач. Как правило, службы кадров жертвуют именно функцией подбора персонала, занимающей достаточно много времени, а также одной из немногих, которые можно переложить на другие подразделения компании, — нередко новые сотрудники подбираются теми отделами, в которых открыта вакансия, через знакомых или с использованием ресурсов интернета. При этом все чаще страховым компаниям приходится обращаться к кадровым агентствам, и именно готовность страховщиков прибегать к дорогостоящим услугам рекрутинговых агентств явля- ется показателем серьезности проблемы подбора персонала в страховые компании и расширения российского страхового рынка в целом — впервые страховые компании начали обращаться в специализированные агентства в конце 90-х годов.

Организация труда страховых агентов и менеджеров по продажам

Рассматривая особенности рынка труда страховых агентов и менеджеров по продажам, необходимо отдельно остановиться на способе оформления этой группы кадров в страховых компаниях — в связи со спецификой работы именно для этой группы характерно не столько зачисление в штат компании, сколько работа по договору подряда (рис. 4).

Более 57% компаний оформляют менеджеров по продажам в штат своей компании, договоры подряда заключают 53,3% опрошенных страховщиков. Достаточно велика доля агентов, работающих по специальному агентскому договору, — 31,1%. При этом большинство страховых компаний комбинируют несколько способов оформления страховых агентов и менеджеров, также применяется лизинг персонала (использование штата другой компании —11,2%).

Подбор персонала в страховые компании

По данным исследования «Агентства “Контакт”», в настоящее время 65% опрошенных московских страховщиков пользуются услугами кадровых агентств, при этом 84% опрошенных собираются воспользоваться их услугами в будущем, а всего 8% — пока не планируют обращаться в кадровые агентства.

При изучении параметров выбора кадрового агентства страховыми компаниями «Агентством “Контакт”» было выявлено, что основное внимание страховщики уделяют соблюдению сроков выполнения заказа (первое место в рейтинге предпочтений страховщиков в отношении качеств, которыми должно обладать кадровое агентство), тогда как репутацию и известность агентства респонденты поставили лишь на 8-е место — гораздо ниже, чем рекомендации коллег и стоимость услуг агентства (4–5 место). Это подтверждает мнение, что страховщики только осваивают рынок рекрутмента и соответствующая культура взаимодействия между компаниями находится на стадии формирования: по имеющимся оценкам, сегодня рынок рекрутмента в сфере страхования оценивается специалистами «Агентства “Контакт”» в 2,69 миллиона долларов, а при условии, что страховщики — потенциальные клиенты кадровых агентств — будут подбирать через кадровые агентства хотя бы 70% персонала, потенциал рынка рекрутмента в сфере страхования оценивается в 19,2 миллиона долларов.

Также при выборе кадрового агентства — партнера страховые компании требуют от консультантов хорошего знания рынка кандидатов (второе место) и индивидуального подхода, который включает в себя диверсифицированную ценовую политику (третье место). Любопытно, что возможность предоставления агентством полного спектра услуг (консалтинг, обзоры заработных плат, аутстаффинг, лизинг) страховщики поставили на последнее место. Действительно, на настоящий момент такими услугами пользуются всего 22% компаний (что составляет около трети компаний, работающих с кадровыми агентствами) — рынку этих услуг в сфере страхования также еще предстоит развиваться.

Что касается количества сотрудников, подобранных страховыми компаниями за последние 12 месяцев, то около 20% опрошенных приняли на работу от 1 до 7 сотрудников именно при помощи кадрового агентства, 6,5% опрошенных подобрали 8–15 сотрудников через агентства. Оказалось, что на московском страховом рынке есть и компания, подобравшая за год более 50 сотрудников через кадровое агентство (рис. 5).

Следует обратить внимание на то, что, несмотря на достаточно высокую стоимость услуг кадровых агентств, 18% подобранных через них сотрудников были приняты страховыми компаниями на начальные позиции (то есть это сотрудники, заработная плата которых составляет около 500 долл.). Как и следовало ожидать, основную часть персонала, подбираемого с помощью агентства, составляют квалифицированные специалисты (37%) и менеджмент среднего уровня (28%) — категории персонала со средней заработной платой от 600 до 2000 долларов. При подборе персонала из этих двух групп через кадровое агентство страховщик получает возможность выбрать из обширной базы данных, а также сразу отсеять неквалифицированных кандидатов. На топ-менеджмент, получающий свыше 2000 долларов, приходится 17% всего подобранного через кадровые агентства персонала — это объясняется, во-первых, тем, что потребность заполнить соответствующую позицию в компании возникает достаточно редко, и, во-вторых, применением других методов подбора персонала, таких как head-hunting — рынок квалифицированных и опытных страховых кадров до сих пор тесен — и использование личных связей.

Ю.В. Грызенкова
главный редактор журнала «Организация продаж страховых продуктов», к.э.н.
Е.С. Молодых
научный сотрудник кафедры управления страховым делом и социальным страхованием ГУУ
 
 
 
 
Другие проекты группы «Регламент-Медиа»