Издания и мероприятия для банковских специалистов:
 
Методический журнал
Юридическая работа в кредитной организации
Описание изданияСвежий номер Архив Приобрести/Подписаться
Выходит один раз в квартал.
Объем 112 с. Формат А4.
Издается с 2005 г.
 
 

Работник на «удаленке» vs банк-работодатель: чью сторону примет суд

Размещено на сайте 11.12.2020
Пандемия привела к спорам не только между банками и клиентами, но и между банками-работодателями и их сотрудниками. Как суды разрешают подобные споры? Вправе ли банк уволить сотрудника за прогул, если тот отказывается подписывать дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу? Может ли банк уволить работника в случае отказа возвращаться в офис? Какие основания для увольнения можно предусмотреть в дополнительном соглашении о дистанционной работе? Какова процедура увольнения работника на «удаленке»?
 
Юлия СЕВАСТЬЯНОВА, адвокат, к.ю.н.
 
 
Приводятся извлечения из статьи. Полную версию материала читайте в журнале. Подписаться
 
 
Верховный суд РФ исходит из того, что трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным, если работник фактически допущен к работе с ведома или по пору­чению работодателя (его уполномоченного представителя).
Если работник представит в суд доказательства того, что фактически он был переведен на дистанционный формат труда с согласия работодателя, то он будет восстановлен на работе в судебном порядке.
Работодатель может предусмотреть в трудовом договоре основания досрочного прекращения действия соглашения о переводе на дистанционную работу.
Можно предусмотреть «безвиновные» основания для увольнения, например принятие работодателем решения о прекращении трудового договора с предварительным предупреждением работника и выплатой компенсации в размере половины среднего месячного заработка.
Если работодатель хочет уволить «дистанционщика» за игнорирование звонков и непредставление отчетов, то необходимо внести соответствующее дополнительное основание в трудовой договор.
 
 
 
 
Другие проекты группы «Регламент-Медиа»