Издания и мероприятия для банковских специалистов:
 
Методический журнал
Банковское кредитование
Описание изданияСвежий номер Архив Приобрести/Подписаться
Выходит один раз в два месяца.
Объем 112 с. Формат А4.
Издается с 2005 г.
 
 

Доход как основа системы мотивации менеджеров по продажам банковских продуктов

Размещено на сайте 13.09.2011
Система мотивации кредитных специалистов может повлиять на общие цели организации в вопросах повышения эффективности, такие как количество и размер выданных кредитов; количество и размер активных кредитов; количество кредитов, выданных новым клиентам; качество портфеля кредитного специалиста. Эффективное распределение прибыли между сотрудниками требует наличия четкой системы внутреннего ценообразования и автоматизированной системы финансовой отчетности, с помощью которой можно было бы рассчитывать доходность на уровне продукта и (или) клиента.
 
А.В. Гидулян, Райффайзен Банк Аваль
 
 
Приводятся извлечения из статьи. Полную версию материала читайте в журнале. Подписаться
 
 
Зарплата специалиста в первую очередь должна быть обусловлена его достижениями, степенью его влияния на бизнес, уникальностью выполняемых им задач или его ролью в компании, а также квалификацией и профессиональными навыками.
Количество лет службы в банке того или иного сотрудника не должно сказываться на уровне денежного премирования. Его лояльность может иметь отражение в нематериальной мотивации.
Применение коэффициентов и установление нормативных показателей дают руководству банка возможность обеспечивать четкую коммуникацию с кредитными специалистами по целевым значениям, чего агрегированные показатели, такие как, например, уровень доходов, делать не позволяют.
При построении эффективной системы премирования учитываются соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда; диапазон премирования; показатели результативности, влияющие на премиальную часть; правила расчета по каждому показателю; периодичность выплаты премии.
Премия, зависящая от количества выданных кредитов с учетом их качества, является очень эффективной при децентрализованной модели и выделенной функции менеджеров по продажам кредитных продуктов.
Премия может рассчитываться путем распределения премиального фонда поэтапно по результатам: работы банка; бизнес-линии; менеджера. Система стимулирует к коллективной работе на общий результат, однако при дисбалансе между результатами работы отдельных сотрудников возможны негативные последствия ее применения.
В ближайшее время при разработке систем мотивации менеджеров, которые занимаются продажами кредитных продуктов, будет уделяться особенное внимание качеству кредитного портфеля.
Функция «кредитный специалист» постепенно трансформируется в функцию «менеджер по продажам». Такое развитие требовало включения в сферу интересов менеджеров, помимо кредитных, и других банковских продуктов. Увеличение их числа привело к размытию удельного веса каждого из них.
Мотивация, основанная на определении продуктов как ключевых показателей деятельности, не отвечает требованиям новой системы, суть которых заключается в предложении клиенту именно тех продуктов, которые обеспечат развитие его бизнеса.
Под доходностью следует изначально подразумевать все доходы: процентные по активным и пассивным операциям, комиссионные, которые банк получает от обслуживания клиентов, за исключением расходов на резерв под кредитные риски, в противном случае менеджеры увлекутся высокорискованными операциями.
 
 
 
 
Другие проекты группы «Регламент-Медиа»