Издания и мероприятия для банковских специалистов:
 
Методический журнал
Bнутренний контроль в кредитной организации
Описание изданияСвежий номер Архив Приобрести/Подписаться
Выходит один раз в квартал.
Объем 112 с. Формат А4.
Издается с 2009 г.
 
 

(Пост)кризисная эволюция комплаенса: личный комплаенс сотрудников как объект оценки

Размещено на сайте 03.09.2020
В статье представлено видение «комплаенса 2.0» с учетом как докризисного вектора развития, так и практического опыта прохождения острой фазы кризиса, сформулирована новая рабочая модель. Почему «буксует» комплаенс-программа? Какими методами, кроме традиционных, можно обеспечить ее соответствие кризисным и посткризисным условиям? Что необходимо включить в оценку посткризисного статуса комплаенса?
 
Снежана ГАЗИЯН, CIA, AIRC
 
 
Приводятся извлечения из статьи. Полную версию материала читайте в журнале. Подписаться
 
 
При всех отрицательных сторонах карантина он должен был оказаться полезен, поскольку позволил комплаенсу повысить свою значимость в компании и даже перейти на уровень бизнес-партнера.
Одним из существенных уроков кризиса является то, что контрольная среда и контрольные процедуры должны избавиться от дискретности, перейдя в постоянный, текущий режим, причем это справедливо как для второй, так и для третьей линии защиты.
Согласно исследованию компании Deloitte, топ-3 проблем комплаенса — это необходимость разъяснения целей и смысла, демонстрация эффективности и поиск ресурсов.
Кризис показал необходимость пересмотра методик: исторические данные не всегда будут давать должную основу для принятия точных решений, и следует, например, позаимствовать больше инструментов у актуарной функции для оценки вероятностей.
В оценку посткризисного статуса комплаенса необходимо включить комплексное измерение статуса соответствия и приверженности всего персонала базовым основополагающим ценностям, принципам и правилам компании.
Каждому сотруднику предлагается подтвердить соответствие набору базовых правил и ценностей компании за определенный период, например за год. Сотрудник должен ответить на серию закрытых вопросов, то есть ответ может быть только «да» или «нет».
Ответы «да» в случае, если известно, что сотрудник допускал нарушения и (или) его поведение не соответствовало этическим нормам компании, рассматриваются как ложное декларирование. А это в свою очередь — как двойное нарушение.
В рамках декларирования статуса комплаенса мы делаем два новых существенных шага: смещаем акцент с события на человека и приглашаем сотрудника к активному участию в устранении причин несоответствия.
Оценка качества результатов процессов, переданных на аутсорсинг, в случаях узкого экспертного рынка и высокой специализации процессов выводится из стандартного правила, по которому оценку дает основной заказчик, вместо него привлекаются независимые внешние эксперты из группы и (или) консалтинга.
В рамках годовой оценки декларирование комплаенса отменяет пусть и не всегда прописанную, но применявшуюся на практике возможность компенсировать нарушения в сфере внутреннего контроля достижением операционных целей.
Добровольность декларирования проблем и работы над ошибками, снижающая градус мер воздействия, в рамках комплаенса 2.0 должна распространяться и на внутренний контур банка, и на группу, и на внешнее окружение.
 
 
 
 
Другие проекты группы «Регламент-Медиа»